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변화에 보수적인 조직에 성과혁신의 씨앗을 심다
변화를 두려워하는 전통의 회사
한결같은 전문성으로 성장해온 건축 종합 엔지니어링 회사는 새로운 비전 달성을 위해 성과중심의 조직운영으로 전환하고자 했습니다. 업의 특성상 고연령자가 많고 전반적인 분위기가 보수적이어서 변화에 적극적이지 않았습니다. 그러나 경영진은 새로운 도약과 업계 상위권 진입을 위해 성과 KPI를 통한 조직관리가 매우 중요하다고 인식하고, 이를 통해 조직변화를 시도하고자 했습니다.
경직된 조직문화의 장벽
회사는 경영진으로부터 내려오는 지시에는 그나마 관심을 보였지만, 관리 부서의 요구에는 소극적으로 대응했습니다. 이런 상황에서 Top-down 방식이 더 효율적일 수 있으나, 형식적인 참여만으로는 컨설팅 효과를 거두기 어려웠습니다. 변화를 주도하고 여기에 적극 참여하도록 만드는 것이 가장 큰 과제였습니다. 마치 오랜 시간 굳어진 나무처럼, 산전수전 다 겪은 고연령자 중심의 조직이 쉽게 유연해지기를 기대하기는 어려웠습니다.
소통의 다리를 놓다
변화 참여는 최고 경영진의 메시지가 가장 효과적이므로, 경영진의 관심을 지속적으로 확인하고 이를 직원들과 공유했습니다. 또한 직접 만나는 빈도를 늘려 소통하며 성과관리의 가치에 대한 오해를 최소화하고 적극적인 참여를 유도했습니다. 전사 설명회에는 업계 상황을 현실적으로 반영한 콘텐츠를 담았고, 실습 워크숍, 부서별 미팅 등 다양한 접근을 통해 소통 기회를 늘렸습니다. 이 과정에서 실질적인 질문들이 나오고, 주제와 상관없지만 평가 관련 리스크까지 논의하는 열린 대화를 통해 깊이 있는 참여를 이끌어 낼 수 있었습니다.
저항의 벽을 허물다
현업은 항상 바쁘기 때문에 아무리 가이드와 샘플을 제공해도 성과과제나 KPI 작성을 제대로 하지 못하는 경우가 있습니다. 그러나 가장 큰 문제는 아예 시도조차 하지 않고 미팅에서 막연히 저항하는 것이었습니다. 해외영업팀이 그런 사례였습니다. 시차 문제로 설명회에 참여하지 못했고, 가이드를 충분히 읽어보거나 작성하려는 노력도 하지 않았으며, 단지 "해야 할 이유를 모르겠다"는 반응뿐이었습니다.
결국 이 팀은 처음에는 30분만 시간을 내주겠다고 했지만, 실제로는 2시간 넘게 논의에 참여했습니다. 이 방법이 자신의 부서에 도움이 된다는 것을 알아차리는 순간, 더 많은 대화를 나누고 싶어했습니다. 이것이 매우 중요한 전환점이었습니다. 이 회사는 다른 일반적인 보수적 제조 회사보다도 저항이 강한 부서가 많아 난이도가 높았습니다.
변화의 씨앗이 뿌리내리다
그렇게 저항하던 많은 부서와 직원들은 결국 적극적으로 참여하여 성과 체계를 완성했습니다. 이 결과를 토대로 모든 임원급 본부장은 성과관리 내용을 기반으로 한 계약서를 작성했는데, 이는 매우 과감한 경영진의 의사결정이었습니다. 또한 컨설팅 범위를 넘어 현장관리자의 직원 평가항목 업데이트 요청을 수용하여 간이 워크숍을 진행했고, 이를 통해 해당 조직이 주로 사용하는 법률 기준으로 현장을 분류하여 현실성 있는 항목으로 업데이트한 것이 관리부서의 지속적인 고민을 해결하는 데 큰 도움이 되었습니다.
저항에서 수용으로, 변화의 여정
담당 HR부서는 면담 과정에 계속 참여하며 직원들의 저항과 다양한 질문, 현실적 고민들을 경청했습니다. 그런 시간을 통해 다른 부서와 현장을 깊게 이해하는 좋은 기회가 되었고, 컨설턴트들이 위기의 순간마다 지혜롭게 상황을 이끌어 성공적인 결과를 만들어낸 것과 현장관리 평가지표 등 부가적인 서비스를 제공해 준 것에 깊은 감사를 표했습니다.
──── 다양한 기업의 성과관리 체계 구축 컨설팅 수행 사례 ────
- 회사-부서-개인의 변화 혁신을 위한 전략적 성과관리 체계 구축
- 팀장 중심 조직관리 강화를 위한 성과관리 제도 구축
- 부서 이기주의 극복을 위한 협력 중심 성과 KPI 도출
- 인사평가 공정성 확보를 위한 합리적 성과체계 구축
- 수동적 조직문화를 능동적으로 전환하기 위한 성과 KPI 구축 외 다수
다양한 산업과 상황을 경험하며, 각 조직의 특성과 성장 단계에 맞는 맞춤형 해법을 제공해왔습니다.
