Standard HR은 회사의 기본적 HR 제도와 체계를 설계하는 컨설팅입니다.
조직진단
과학적, 통합적 맞춤 전략
우리는 어떤 문제로 고민하는가? 우리는 무엇을 더 잘해야 하는가?
회사는 그 조직이 처한 구조, 상황, 맥락, 사람 등이 모두 다릅니다.
따라서 획일적 접근이 아닌, 맞춤형 접근이 필요합니다.
부분적 접근이 아닌, 통합적 관점에서 사안을 접근해야 합니다.
수집된 데이터가 신뢰성 있어야 분석이 의미가 있습니다.
진단이 명확해야, 올바른 다음 처방이 내려질 수 있습니다.
아카이브 데이터, 맞춤형 설문 조사자료 등을 고급 통계기법을 활용하여 HR Analytics 기반의 과학적 접근을 합니다.
미션비전
존재이유와 미래모습의 가치
미션(Mission) - 우리 조직이 존재하는 이유, 목적
비전(Vision) - 우리 조직의 이상적 미래 모습, 장기 목표
미션과 비전은 조직의 방향성 설정에 중요한 역할을 하고, 구성원의 조직인식과 정체성 형성에 큰 영향을 미칩니다.
이 정체성은 구성원의 소속감, 조직문화와 관계를 형성하는데 중요한 역할을 합니다. 또한 이 정체성은 구성원의 선택과 행동에 큰 영향을 미치기 때문에, 그 중요성을 인식하고 구성원과 명확히 공유해야 합니다.
글자에 머무르지 말고, 생각과 행동에 녹아들게 해야 합니다.
조직구조
외부환경 대응 위한 최적화 방안
조직구조는 외부환경과 조직내부를 연결하는 중요한 수단입니다.
구조가 올바르게 설계되지 못 하면, 외부환경 대응이 어렵습니다.
조직의 생사를 가르는 시작점이자, 미래를 준비하는 전략지점입니다.
구조를 설계하는 것도 중요하지만,
구조를 실행하기 위한 준비 요건을 체크하는 것도 그 만큼 중요합니다.
구조를 그리고, 직무를 나누고, 사람을 배치하여 실행한다고 구조가 작동되지는 않습니다. 실행을 위한 제반 준비 요건을 챙기는 것은 구조설계 만큼 중요합니다.
직무관리
조직관리 체계의 근간, 직무!
조직은 일(work)을 통해 역할과 책임을 나누고,
사람(people)은 그 일을 통해 성과를 만들어 냅니다.
일(work)이 조직 내에 체계적으로 관리되어 있지 않으면,
채용도, 배치도, 목표도, 교육도, 평가도, 보상도 그 기준이 흔들입니다.
더욱이 업무효율화를 위한 업무프로세스 혁신이나 동기부여를 위한 직무재설계는 체계적 직무관리 없이는 시도하기 어렵습니다.
지금과 같이 빠르게 변화하는 IT 기술은 조직 내 새로운 일의 필요성을 요구하는 동시에 없애거나 축소되는 일의 변화를 만들어 냅니다.
직무관리는 선택의 논리가 아닌, 필수 조건입니다.
채용관리
조직의 성공열쇠, 인재확보
HR의 첫 단추, 채용! 무엇보다 중요한 업무입니다.
인재를 잘 뽑는데 더 투자하는 것이, 잘 못 뽑아 대가를 치르는 것보다 훨씬 생산적인 업무수행 방식입니다.
대외적으로 채용브랜딩을 높이고, 내부적으로 채용절차, 도구, 기준, 방법의 타당성 그리고 면접관 역량을 높이는 체계적 전략을 구사해야 합니다.
인재를 뽑는 완벽한 방법은 없습니다.
우리에 맞는 인재확보에 관한 치열한 고민이 있어야 가능합니다.
인재육성
인재의 성장이 곧 조직의 성장!
인재의 성장이 보이나요? 측정이 되나요?
보이지 않은 것에 투자하고 관리하는 조직이 승리합니다!
보이는 것은 따라할 수 있습니다. 보이지 않는 것은 따라할 수 없습니다.
어떤 역량이 필요한가? 어느 수준까지 필요한가?
무엇을 배워야 하는가? 어떻게 활용해야 하는가?
그 효과는 어느 정도인가? 어떻게 성과에 기여할 수 있는가?
인재육성의 로드맵을 가지고 움직여야 체계적 성장이 이루어집니다.
인사평가
공정성과 수용성을 높이는 설계
성과관리는 곧 인사평가다. 인사평가는 곧 보상을 주기 위한 수단일뿐이다.
이런 부분적 시각에 구성원의 인식이 머물러 있으면, 조직은 더 이상 앞으로 나아가기 힘듭니다.
인사평가가 개인의 이익을 극대화하기 위한 도구로 전락하는 순간, 그 어떤 인사평가도 받아들여지기 어렵습니다.
공정성은 상대적 개념일 뿐, 절대적 공정성은 없습니다.
구성원과 함께 만들어 내는 과정이 인사평가의 공정성과 수용성을 높입니다. 이런 과정이 궁극적으로 조직의 성과를 높이는 지름길 이기도 합니다.
보상관리
받으면 만족하는 효과적 보상설계
아무리 많은 연봉을 올려주고 인센티브를 줘도, 시간이 지나면 당연히 더 바라는 것이 보상입니다. 금전적 직접 보상 이외에도, 직원에게 지급되는 간접 항목은 상당하지만, 체감하는 만족도는 그에 못 미치는 영역이 보상이기도 합니다. 따라서 같은 재원의 지출이라도 직원의 만족도가 높은 방식으로 지급하는 것이 동기부여에도 성과에도 서로 도움이 됩니다.
보상을 바라보는 회사의 입장과 직원의 입장을 이해하고, 보상이 결정되는 과정에서의 절차적 공정성이 확보되어야 합니다. 보상이 배분되는 대외적/대내적 공정성을 확보하고, 보상의 효율성, 안정성, 윤리성을 확보하면, 회사와 직원 모두 자연스럽게 보상만족도가 높아집니다.
직급승진
동기부여적 직급설계
직급축소 또는 파괴, 호칭간소화, 직급과 호칭의 분리 등 다양한 변화가 있습니다. 직급의 개념은 연공중심에서 역량, 역할, 직무 중심으로 이동하고 있으며, 최근에는 레벨제라는 새로운 시도가 이루어지고 있습니다.
직급체계의 다양한 시도는 경영환경 변화에 따른 조직의 불가피한 선택이자, 구성원의 동기부여를 위한 적극적인 노력입니다.
이미 대세의 방향은 직급체계의 변화입니다.
보여지는 형식뿐만이 아닌, 내용도 변해야 그 효과를 볼 수 있습니다.
엄격한 기준의 승진체계
승진은 권한 그리고 역할과 책임의 상승 이동의 개념입니다.
승진의 자격요건과 기준에 따라 구성원의 생각과 행동의 방향이 달라지기때문에, 그 기준을 엄격하게 관리하는 것은 매우 중요합니다.
승진을 위해 직급의 최소 근무연한이 중요한가요? 능력이 중요한가요? 역량발휘가 중요한가요? 상/벌이 중요한가요? 성과창출 결과가 중요한가요? 그 기준에 따라 결국 구성원의 동기가 달라집니다.
승진이 왜 필요한지! 조직의 현 상황과 미래를 함께 고려해야 합니다.
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