Ambidextrous HR 
          국내 최초! ADHR로 변화하는 경영환경 대응 HR 체계 구축

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불확실, 복잡, 예측불가능의 시대

세계경제포럼은 약 70년 하던 기업의 수명(1920년대)이 급격히 짧아져 이제는 10년도 무너지게 생겼다고 전망하고 있습니다. 그리고 빠르게 변하는 기술의 진보는 일자리의 자동화(automation)로 인해 2030년 정도까지 전 세계 인력의 약 15% 또는 4억 명(많으면 30%, 약 8억 명)을 대체할 것이라고 예측합니다(맥킨지보고서). 
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기업이든 개인이든 이제 생존 절벽까지 내몰리며, 변화에 적응하지 못하는 기업과 개인은 더 이상 설 자리가 없는 상황입니다.
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기업과 구성원 모두의 경쟁력을 갖추는 시스템이 필요합니다.
기업은 생존력을 높이는 관리체계를 갖추고, 구성원 개인은 자신의 시장 경쟁력을 높이는 업무 체계를 경험해야 합니다.
Ambidextrous HR
환경변화에 따라 새롭게(new) 해야하는 일과 기존의(old) 일을 동시에 잘 하도록 HR 체계를 설계합니다.


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Ambidexterous HR
(양면적 HR)

Ambidexterity(양면성) 개념은 앞선 구조(structure)의 예시처럼 
조직(firm) 차원에서 주로 연구되고 사용된 개념입니다.
그러나 최근에는 구성원 개인(individual) 차원에서도 
요구되는 개념으로 관심받고 있습니다.
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이렇게 경영환경 대응을 위한 Ambidexterity(양면성) 전략을 
조직 차원과 개인 차원 간에 연결하려면
채용-직무-육성-평가-보상 등 일련의 HR활동을 
양면적 체계(ambidexterious system)로 구축해야 합니다.
이것을 맥락적 양면성(contextual ambidexterity)이라고 합니다.

양면적 HR 체계는 조직의 변화대응이 실제 실행되도록 
구성원의 행동변화를 이끌어 내는 전략이자 도구입니다..
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Ambidexterity(양면성)?

Ambidexterity(양면성)은 조직이 기존에 해오던 활동(exploitation: 활용)과 새로운 것을 추구하는 활동(exploration: 탐색)을 
동시에 추구하는 활동을 말합니다.
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기존의 확실성(old certainties)과 새로운 가능성(new possibilities)을 
모두 잘 해야 조직이 생존할 수 있기에 관심을 받고 있는 중요 주제입니다. 
언뜻 보기에 안정성(stability)과 불안정성(instability)을 
동시에 추구하는 것이 모순처럼 보이지만, 현실에서는 양립가능합니다.
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예를 들어, 영업1팀은 기존 사업영역에서의 영업활동을 하고, 
영업2팀은 새로운 시장을 개척하는 영업활동을 하는 경우, 
이것을 구조적 양면성(structural ambidexterity)이라고 합니다. 
이렇게 조직의 다양한 상황에서 양면성 전략이 필요합니다.

Ambidexterous HR이 필요한 상황

1 > 경영환경 변화의 예민성
기업이 속한 산업 또는 업종의 경영환경이 기술이나 고객  니즈 변화 등의 속도가 빨라서, 신속한 경영대응이 중요한 상황이라면 ADHR 체계가 필요합니다.
2 > 변화와 혁신의 필요성 
현재의 경영상황은 문제없지만, 지금의 비즈니스로는 더 이상 미래 경쟁력을 높이기 어려운 경우 또는 변화와 혁신이 절박한 경우, ADHR 체계가 필요합니다. 
3 > 구성원의 변화에 대한 태도
변화가 필요한 상황임에도 불구하고, 구성원의 태도가 수동적이거나, 변화혁신의 의지가 부족 또는 변화저항으로 어려움이 있다면, ADHR 체계가 필요합니다.
이렇게 조직구조, HR체계(시스템) 이외에도 리더십, 문화 등 다양한 HR 활동을 양면성 체계로 구축하면 
어떤 외부환경의 변화에도 강력한 경쟁력을 발휘 할 수 있습니다.
조직이 다음 중 하나의 상황이라면, 양면적 HR 체계(Ambidextrous HR System) 구축을 적극적으로 검토해야 합니다!


경영환경 변화의 적극적 대응, 새로운 Ambidextrous HR이 해법입니다! 
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Problem Centric HR 
          문제 해결! HR의 특정 문제를 본질적 원인을 찾아 해결!

모든 조직은 크고 작은 문제를 가지고 있습니다.
중요한 것은 그 문제를 어떻게 대처하느냐입니다.
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Problem-Centric HR은 회사의 특정 HR 문제를 집중적으로 해결하는 컨설팅입니다.
담당업무의 경계를 넘어, 다른 업무의 관점에서도 조직 전체의 관점에서도 그 문제를 바라 볼 수 있어야 합니다!
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조직의 HR 핫 이슈/문제, 그 지점부터 접근하세요.
그리고 통합Integrated HR로 해법을 찾습니다!


무엇이 고민인가요? 
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문제 원인은 하나가 아닙니다!

직원들이 떠나나요? 이직하는 원인이 연봉 하나일까요? 
리더십은? 문화는? 업무성장은? 교육기회는? R&R은?   
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회사가 기대한 만큼 성과를 내지 못한 이유가 
부서장의 성과관리 문제 하나일까요? 
리더발탁기준은? 성과관리체계는? 직원인식은? 직원역량은? 문화는?
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그렇다면, 무엇이 원인이고 무엇이 결과일까요?
원인 중에 가장 큰 영향요인은 무엇일까요?
과학적으로 접근(scientific approach)해야 합니다.

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조직의 문제는 
모두 연결되어 있습니다.

조직에는 수많은 요인(환경, 조직, 구조, 사람, 문화, 시스템 등)이 복합되어 얽히고설켜 문제가 발생합니다. 
하나의 관점으로만 문제에 접근하면 한계가 있습니다.
하나의 해법으로는 복잡한 문제의 본질을 해결할 수 없습니다.

인사(M), 교육(D), 노무(ER) | 회사(firm), 집단(group),개인(individual) 차원의 통합적 다수준 접근이 중요한 이유입니다.
모든 조직의 문제는 통합적 다수준​ 접근이 이루어져야 합니다.

Step 1
조직이슈/문제 현상파악
예) 왜 직원구하기가 어렵지?
예) 왜 직원들이 떠나지?
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Step 2
조직이슈/문제 진단
이슈/문제의 원인과 결과 메커니즘 규명, 영향요인 종합검토
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Step 3
통합적 다수준 해법 제시
HRM, HRD, ER 관점 해법
조직/집단/개인 차원 해법
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Step 4
실행계획/방안 제시
추진일정과 계획
단계별 이슈와 대처방안
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조직의 고민, 회사 상황에 최적화된 해법을 제시해 드립니다!
작은 문제 하나라도, 필요한 맞춤 컨설팅을 실시합니다.
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Organization - 조직

미션/비전, 전략, 핵심가치, 조직구조, 
조직문화, 조직성과, 의사결정, 
보고체계, C레벨 리더십 etc.
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People - 사람

인재확보, 육성, 커뮤니케이션, 갈등,
협력, 팀워크, 동기부여, 몰입, 신뢰,
팀리더십, 직원역량, 문제해결력 etc.
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Work - 일

신규업무, 업무분장, 절차, R&R, 성과,
전산화, 문서화, 표준화, 업무조정,
업무프로세스, 직무프로파일 etc.
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System - 체계

채용절차/기준, 직무체계/분석,
육성체계, 인사평가, 연봉/성과급체계,
전환배치, 승진/직급, 복리후생 etc.

궁금한 점이 있으신가요? 언제든 편하게 문의 주세요 : )
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Core HR은 회사의 주요 핵심 HR 주제를 맞춤형 설계하는 컨설팅입니다.
Performance Design - 성과창출 메커니즘 설계

일(work)을 잘 관리하는 방법


회사는 복잡합니다. 
조직-부서-개인에 이르는 다양한 조직과 구성원이
각자의 일을 가지고 무엇인가를 만들어 냅니다.
우리는 그것을 성과라고 합니다.
​
여러 부서에 많은 사람들이 모여 효과적으로 일을 하려면,
그에 걸맞는 체계적인 관리도구가 필요합니다.
BSC든, MBO든, OKR이든 
성과를 효과적으로 관리하기 위한 도구입니다.
​
우리는 무엇을 잘 하기 위해 어떤 도구가 필요한가?
우리는 어떻게 잘 하기 위해 어떤 방법이 필요한가?
이에 따라서 필요한 성과관리 방법론이 달라집니다.
사람(people)을 잘 성장시키는 방법

성과를 만들어 내기 위해서는, 
일(work)의 체계성과 더불어 수행하는 사람(people)의 역량이
중요합니다.
​
결국, 사람이 성장해야 조직도 성장할 수 있습니다.
​
사람을 성장 시키는 방법은 두 가지 입니다.
하나는 좋은 업무 관리도구를 주고 
효과적으로 일할 수 있는 경험의 기회를 제공하는 것입니다.
다른 하나는 그 도구를 잘 활용하도록
필요한 지식과 스킬 등의 역량을 높여주는 것입니다.
​
일과 사람, 이 모두를 체계적 관리해야 
원하는 성과를 얻을 수 있습니다.

성과체계(work)와 역량체계(people)를 세우면, 그 어떤 경영환경도 헤쳐나갈 수 있습니다!
Motivation Design - 직원 동기부여 설계

동기부여는 조직의 성과를 만들어 내기 위한 필요 행동을 이끌어 내는 핵심 심리 기제입니다. 

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내재적 동기부여(Intrinsic Motivation)

모든 일에 자발적으로 흥미, 가치, 의미, 호기심 등을 보이며 일 자체를 즐깁니다. 동기부여가 오랫동안 지속되는 강점이 있습니다.
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외재적 동기부여(Extrinsic Motivation)

조건에 따라 행동의 방향과 강도가 달라지며, 필요에 따라 단기적으로 강한 유인을 이끌어 낼 수 있는 강점이 있습니다.
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인지적 동기부여(Cognitive Motivation)

개인마다 동기부여에 자극되는 포인트는 차이가 있습니다. 무엇에 더 중요한 가치를 두는지, 그 과정을 어떻게 인식하고 있는지 알아야 합니다.
동기부여(Motivation) 된 직원은 시키지 않아도 스스로 한계를 넘는 시도를 합니다.
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​리더십이 구성원의 동기부여 및
조직의 성과에 중요한 역할을
한다고 생각하나요?
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리더십이 중요하다고 생각한다면,
얼마나 리더십에 관심을 두고 
어느 정도 투자하고 계시나요?
​조직의 운명, 리더십 수준이 결정!

기존과는 차원이 다른 불확실성이 큰 거대한 경영환경 변화에 맞서서 
흔들림 없이 조직을 이끌고 갈 준비된 리더가 필요합니다.
리더십 리스크, 리더십 고갈의 현실을 넘어야 합니다.
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한두번의 교육, 한두번의 코칭보다 더 중요한 것은
우린 어떤 리더가 필요한가?
우린 어떻게 그 리더십을 개발할 것인가?
우린 어떻게 그 리더십이 현장에서 발휘되도록 할 것인가?
그 그림을 그려야 합니다.
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우리의 상황과 조건에 필요한 리더십의 설계가 관건입니다.
Leadership Design - 조직 최적화 리더십 설계

우리에 맞는 리더십 체계(Leadership framework)를 가지면, 모든 준비의 반은 끝난 것입니다.
Culture Design - 스며드는 조직문화 설계

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조직의 산소, 문화로 숨쉬는 조직 만들기

회사에서 구성원은 어떤 것을 당연하다고 받아들이고 있나요?
일하는 방식이든, 회의하는 방식이든, 소통하는 방식이든...
수많은 당연함이 결국, 조직문화입니다.
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조직 내에 공유되고 있는 신념, 가치, 믿음, 행동양식 등
보이지 않는 것부터, 그것이 표출되어 나타난 부분까지 
모두 문화의 영역입니다.

우리가 원하는 조직문화의 모습을 설계하고, 만들어 나가는데는 
시간이 필요합니다.
그러나 경쟁력있는 조직문화로 한번 만들어지면
조직의 그 어떤 제품, 기술, 서비스 보다 더 가치있는 자산이 됩니다.
조직문화의 보이지 않는 무형성(Intangibility)과 모방불가능성(inimitability)은 그 자체가 경쟁우위입니다.
HR Basic Management Design - 체계적 HR 기본 설계

조직운영을 위한 가장 기본적인 HR 체계를 설계하는 컨설팅입니다.

조직운영의 HR Basic 설계

사람을 뽑고(채용), 역할과 책임을 나누며(직무),
어떤 조직행동이 요구되는지 가이드를 주고(역량),
일의 결과를 확인하는 체계를 세우며(평가),
결과에 따른 공정한 처우를 제공하는(보상)
일련의 가장 기본적인 HR 체계를 설계합니다.

복잡하지 않고, 심플한 HR 체계가 필요한 조직!
그러나, HR의 뼈대는 구성하여 관리의 토대가 필요한 조직!
HR의 기본이 필요한 조직은 이것부터 시작하세요.


HR의 기본이 필요할 때, HR의 기반이되는 관리체계를 설계하면 안정적 조직운영의 토대가 됩니다!

궁금한 점이 있으신가요? 언제든 편하게 문의 주세요 : )

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